في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالكلمات والعبارات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها ما لم يقض السياق بغير ذلك:

المصطلحات الخاصة بالتفتيش

صاحب العمل: هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر مهما كان نوعه.

العامل: هو كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء أجر مهما كان نوعه في خدمة صاحب العمل وتحت أدارته أو إشرافه ولو كان بعيداً عن نظره ويندرج تحت هذا المدلول الموظفون والمستخدمون الذين يعملون في خدمة صاحب العمل والخاضعون لأحكام هذا القانون.

المنشأة: هي كل وحدة اقتصادية فنية أو صناعية أو تجارية يعمل فيها عمال تهدف الى انتاج سلع أو تسويقها أو تقديم خدمات من أي نوع

عقد العمل: هو كل اتفاق محدد المدة أو غير محدد المدة يبرم بين صاحب العمل والعامل يتعهد فيه الأخير بأن يعمل في خدمة صاحب العمل وتحت إداراته أو أشرافه مقابل أجر يتعهد به صاحب العمل.

العمل: هو كل ما يبذل من جهد أنساني - فكري أو فني أو جسماني - لقاء أجر سواء كان ذلك بشكل دائم أو مؤقت.

العمل المؤقت: هو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه أو إنجازه مدة محددة.

العمل الزراعي: هو العمل في حراثة الأرض وزراعتها وجني محاصيلها من أي نوع كانت وتربية المواشي والحيوانات الداجنة ودودة القز والنحل وما شابه ذلك.

الخدمة المستمرة: هي الخدمة غير المنقطعة لدى صاحب العمل نفسه أو خلفه القانوني من تاريخ ابتداء الخدمة.

الأجـر: هو كل ما يعطى للعامل لقاء عمله بموجب عقد العمل سواء كان نقداً أو عينا مما يدفع سنوياً أو شهرياً أو أسبوعيا أو يومياً أو على أساس الساعة أو القطعة أو تبعا للإنتاج أو بصورة عمولات.

ويشمل الأجر علاوة غلاء المعيشة كما يشمل الأجر كل منحة تعطى للعامل جزاء أمانته أو كفاءته إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو في نظام العمل الداخلي للمنشأة ، أو جرى العرف أو التعامل بمنحها حتى أصبح عمال المنشأة يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً.

الأجر الأساسي: هو الأجر الذي ينص عليه عقد العمل في أثناء سريانه بين الطرفين ولا تدخل ضمن هذا الأجر البدلات أيا كان نوعها.

إصابة العمل: هي إصابة العامل بأحد الأمراض المهنية المبينة بالجدول الملحق بهذا القانون أو بأية إصابة أخرى ناشئة عن عمله حصلت له أثناء تأدية ذلك العمل وبسببه ويعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يقع للعامل خلال فترة ذهابه إلى عمله أو عودته منه بشرط أن يكون الذهاب والإياب دون توقف أو تخلف أو انحراف عن الطريق الطبيعي.

دائرة العمل: هي الفروع التابعة لوزارة الموارد البشرية والتوطين المختصة بشئون العمل في الإمارات الأعضاء في الاتحاد.

تفتيش العمل: هو مراقبة تنفيذ المنشآت لأحكام قانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له.

تقرير التفتيش: هو النموذج المعد لغايات التفتيش يوضح فيه المفتش مدى التزام المنشأة بأحكام قانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له.

محضر المخالفة: هو وثيقة أو تقرير يوثق فيه المفتش المخالفة القانونية المرتكبة.

وكالة التوظيف الخاصة: كل شخص طبيعي أو اعتباري صدر له ترخيص بممارسة نشاط التوسط أو نشاط التوظيف المؤقت.

العامل: كل شخص طبيعي يبحث عن عمل او يعمل لدى صاحب عمل.

التوظيف: تشغيل عامل موجود داخل الدولة بما ينسجم مع التشريعات ذات العلاقة.

الاستقدام: ادخال شخص طبيعي الي الدولة لغايات توظيفه وفقا للتشريعات المعمول بها.

الاستراتيجية: هي المنهجية التي تختارها الوزارة  لوضع أهداف مُحدَّدة وتحقيقها. وهي بمثابة إعلان عن النهج الذي ستعتمده الوزارة في إنجاز مهامها
الهدف الاستراتيجي: هو نتيجةٌ لها تأثير مباشر على المجتمع، ويستجيب لحاجات و/ أو مصالح مُحدَّدة لمواطني دولة الإمارات.

مؤشرات الأداء الاستراتيجية (SKPIs ) : هي مؤشرات مبنية على النتيجة وتقيس الأداء على المستوى الاستراتيجي. وهي قياسات رقمية للنتائج تقيس التقدم المحرز باتجاه تحقيق الهدف الاستراتيجي.

مؤشرات الأداء التشغيلية  (OKPIs ) : هي مجموعة من المؤشرات الموضوعة على مستوى المبادرة ويمكن أن تكون مبنية على المُخرج أو على النتيجة بحسب طبيعة المبادرة.

مقاييس الأداء التشغيلية: هي نوعٌ من القياس يشير إلى أي مدى تُنفَّذ الأنشطة بشكلٍ جيِّد.

المبادرة: هي سلسلة أنشطة تعتمدها الوزارة لتحقيق هدف استراتيجي مُحدَّد. وقياس المبادرة يمكن أن يكون مخرجاً- أو نتيجةً - يساهم في تحقيق عامل نجاح رئيسي مرتبط بالهدف الاستراتيجي المذكور.

الأنشطة: هي مجموعةٌ من الأفعال التي تكوِّن مبادرة متى جُمِعَت معاً. وتوضع الأنشطة من قبل الوزارة وفقاً لاستراتيجيتها.

المصطلحات الخاصة بالتوطين

1. تنمية الموارد البشرية

إعداد وتهيئة القوى البشرية التي لم تدخل سوق العمل بعد لكي تصبح قوة العمل قادرة على القيام بالمهام الانتاجيـة، ورفع الكفاءة الانتاجيـة لذلك الجزء منها الداخل في سوق العمل بالفعل. وتتم تنمية الموارد البشرية من خلال برامج التعليم والتدريب، وزيادة وعي القوى البشرية، وتزويدها بالوسائل التكنولوجيـة الحديثـة، وتحسين أساليب إدارتها.

2. القوى البشرية

ذلك الجزء من السكان الذي يمثل العرض المتاح من عنصر في الحاضر أو في المستقبل. وطبقاً لهذا التعريف فإن الأيدي العاملة تضم بالاضافـة إلى أفراد القوى العاملـة، ربات البيوت، والطلبـة الذين بلغوا سن العمل ولكنهم متفرغون للدراسـة، كما تضم كذلك الافراد الزاهدين في العمل لأي سبب من الاسباب رغم قدرتهم على مزاولة النشاط الاقتصادي. وطبقا للاعراف الدولـة فإن القوى البشرية هم عبارة عن أفراد المجتمع الذين تتراوح أعمارهم بين (15 وأكثر).

3. القوى العاملة

الافراد النشطون اقتصاديا في المجتمع. وتضم القوى العاملة كل الاشخاص من الذكور والاناث الذين يمثلون العرض المتاح من العمل لإنتاج السلع والخدمات الاقتصاديـة، سواء كانوا يعملون بالفعل أم يبحثون عن عمل. ويصنف أفراد القوى العاملة وفقاً للتوزيعات التاليـة:

• التصنيف القطاعي ( تصنيف النشاط الاقتصادي) : ويشير هذا التصنيف إلى نوع النشاط الاقتصادي الذي تزاولة المنشأة أو المؤسسة التي يعمل بها الفرد.
• التصنيف المهني: الذي يشير إلى نوع العمل الذي يقوم به الفرد في قوة العمل.
• الحاليـة العمليـة: والتي تعكس مركز الفرد في علاقتـه بالعمل والآخرين بالمنشأة (إن وجدوا)، والمستخدين بأجر والعاملين من أفراد الأسرة بدون أجر. بالاضافـة إلى المتعطلين عن العمل.

4. سوق العمل

هو مجال عرض العمل وطلبه. ويطلق سوق العمل أيضا على مجموعة الوكالات التي تكون حلقة الوصل بين من يعرضون وظائف معينة وبين طالبي هذه الوظائف تمهيدا للتعاقد معهم.
يتكون السوق من جانبين:

• العرض: ويقصد به عدد الأيدي العاملة (القوى العاملة) المتمثلة بالجهد المعروض فعلاً أو المستعد للعمل من الشريحة السكانية النشطة اقتصاديا خلال فترة زمنية معينة.
• الطلب: و يقصد به الطلب على العمل، والذي يمثل الجانب الآخر من السوق، ويقصد به الجهود البشرية المطلوبة كما ونوعا من قبل أصحاب العمل من المؤسسات العامة والخاصة مقابل مزايا معينة.

5. المشتغلون

هم الأفراد الذين يباشرون بالفعل عملا منتجا ، ويدخل ضمن هذه الفئة الأفراد المرتبطون بأعمال حتى وإن كانوا لا يمارسونها بسبب المرض او الاصابة أو الاجازة أو لعدم انتظام العمل في المنشآت التي يعملون بها لأسباب مؤقته أو عارضة . كما تشتمل هذه الفئة على من يعملون كل الوقت ومن لا يعملون بعض الوقت .

6. المتعطلون

هم الافراد القادرون على العمل الراغبون فيه، ولكنهم لا يجدون خلال الفترة التي تشير إليها البيانات. ويندرج تحت هذه الفئة المتعطلون الجدد الذين لم يسبق لهم دخول سوق العمل، والمتعطلون الذين سبق لهم العمل واضطروا لتركـه لأي سبب من الاسباب نتيجـة ظروف سوق العمل.

7. التوجيه المهني

إرشاد الفرد لاختيار مهنـة من بين عدة مهن، وذلك وفق أسس عملية معنية تعتمد على أمرين رئيسين:

• أولاً: تحليل الفرد بهدف الحصول على تقديرات موضوعيـة في مختلف نواحي شخصيتـه مثل الاستعدادات والقدرات والميول المهنية والمهارات التحصيليـة والفنيـة.
• ثانيـاً: تحليل العمل، وهذا يتطلب وجود تصنيف مهني مبني على تحليل العمل بطريقـة عملية، حتـى يتيسر تحديد مطالب هذا العمل في الافراد الذين يمارسونه بنجاح. فيقصد بالتوجيـه المهني مساعدة الفرد على اختيار المهنـة التي تصلح له والتي يمكن أن يؤديها ينجاح ومهارة وتحقق له متعة الانجاز، وهو بذلك يختلف عن الانتقاء المهني الذي يتصب على اختيار أصلح المتقدمين من بين مجموعة من الافراد لمهنـة مهنية أو لعمل معين، وهنـا يكون الاساس هو المهنة أو العمل بينما يكون الاساس في الوجيـه الفردي
  كما يختلف التوجيـة المهني عن التدريب المهني، كون التدريب يتعلق بالإعداد العملي والنظري لأداء معين أو مهنة خاصـة.

8. قواعد بيانات التوطين

هي مجموعة من عناصر البيانات المرتبطة ببعضها البعض بشكل منطقي حيث تتكامل مكونات قاعدة البيانات والمتمثلة في الجداول والسجلات والحقول ، ويتيح نظام تركيب قواعد البيانات المستخدمة ، من تفسير العلاقات بين مكونات قاعدة البيانات وتيسير العمليات الخاصة بالتعديل والإضافات ونقل البيانات. وتساعد قواعد بيانات التوطين على المستويات الاتحادية والمحلية من تحديد القطاعات والفئات والمجموعات الوظيفية والوظائف المستهدفة للتوطين والوظائف التي تم توطينها والبيانات ذات الصلة بها وشاغلي تلك الوظائف بكافة المستويات، ويعتمد نجاح وتأثير قواعد بيانات التوطين على مدى تكامل قواعد بيانات التوطين على المستوى الكلي والمؤسسي وكذلك ترابطها مع قواعد بيانات سوق العمل لاتخاذ القرارات الملائمة.